《大師輕鬆讀》No.229

一項歷時 10 年的工作環境生產力研究，訪談了約 20 萬名經理人與部屬，得到下列幾項發現：

■ 組織如果能夠養成嘉獎的文化，嘉獎組織成員的成就，所能創造的平均股東權益報酬率是 8.7%；相較之下，文化不同、其他經營條件相近的企業，創造的平均股東權益報酬率是 2.4%。

■ 團隊或單位如果讓成員覺得，自己的貢獻能夠獲得嘉獎，這種團隊或單位的顧客滿意度、員工滿意度以及員工留任比例通常都非常高。

■ 在回答自己工作士氣高昂的受訪者中，有超過 94% 的受訪者認為，在工作環境中，主管能夠確實做到嘉獎。

從這項研究可以看出，在支付薪資之外運用各種方式嘉獎員工的成就，建立「胡蘿蔔文化」，能夠為組織帶來具體而實質的財務利益。所謂「士為知己者死」。在職場上，主管要帶出拚勁百分百的成員，便必須扮演「知己」的角色，可以解讀成：看見成員的付出、肯定成員的努力、了解成員的需要。這就是胡蘿蔔文化的核心。聰明的主管懂得善用口袋裡的胡蘿蔔，時時展現「知己」的誠意，不論在溝通或建立信任上，都可以事半功倍。

然而作者說，只有 35% 的經理人能做到嘉獎部屬，其最大的障礙，竟是說不出口的尷尬。這對成天把「Good job!」掛在嘴上的西方人猶如此，更遑論東方社會的企業組織。作者在文內分享了許多不錯的點子，值得所有主管努力嘗試。要建立高績效的團隊、企業甚至是個人職涯，就要學會用更有效的方法感謝工作夥伴。可先從口頭嘉許做起，即時的讚美、拍肩的小動作，都蘊含了無比力量。從實際的統計數據來看，嘉獎的方式是不是有效，跟績效表現是絕對相關的！

嘉獎計畫（Recognition Program）

員工激勵專家尼爾森（Bob Nelson）認為，管理者不能再扮演以往的權威角色，而必須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。員工在完成表現傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而不只是調薪；對於辛苦的業務人員來說，金錢的報酬與獲得肯定是同等重要的。不論嘉獎的預算多寡，創意和誠意才是最重要的，一個體貼的手勢、真誠的感謝，都是不錯的激勵方式。企業經營者應該根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套專屬的嘉獎員工計畫。

蓋洛普公司（The Gallup Organization）具有一套別出心裁的嘉獎方式，每年都會舉辦公司的「奧斯卡頒獎典禮」，約有 500 位來自公司各個部門的員工受邀出席。受獎員工好比奧斯卡典禮上的明星，分別從 3 位入圍者中脫穎而出，上台領取獎牌或銀製獎杯。蓋洛普公司的一位主管表示，這種活動是公司文化中不可或缺的一部分，促使表現平平的員工也渴望和明星員工一樣，得到同事的認可。

自我實現（Self-realization）

在心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）提出的激勵理論中，自我實現是員工最高層次的需求，要有效激勵員工，必須體認自我實現是人的動力來源。自我實現需求包括成長、發揮潛力以及自我價值的實現。如果員工的自我實現得到了滿足，那麼員工就會是快樂振奮的，而且會因為自我實現更加相信自己的價值。在現代人的眼中，金錢不再是唯一追求的目標，工作的目的是為了豐富生命，發展自我。企業如果能夠提供合適的環境，幫助每位員工實現自我價值，必然有助於組織的發展。

在世界知名企業中，了解自我實現的重要性，並且用於企業長期穩定發展的例子多不勝數。可口可樂（Coca-Cola）的理念是，只要能使員工感覺快樂、振奮而有價值，就能夠成功培育和保護品牌，並且讓員工把工作當作一種使命。甚至於員工在離開公司很多年後，依然會保持著對可口可樂公司「可怕」的信仰：認為可口可樂是世界上最好的公司，堅持只喝 4℃ 的可樂。法國拉法基集團（Lafarge Group）在管理模式中，將「幫助員工獲得成功」列為首要任務，成功讓品牌維持了 300 多年，並且躍居世界建材行業 500 強。