將人員、策略和績效連結起來

人才是未來新興的單一可持續競爭優勢。人力資源部門必須發展成為人力資本的重要資產管理者，從更高的策略角度看待他們在組織中的作用。

人力資源計分卡是一種管理工具，它使企業能夠：
1.將人力資源當作策略資產和競爭優勢的來源進行管理。
2.以量化的形式展現人力資源對公司財務績效和利潤的貢獻。
3.建立一套方法，評量企業經營策略與人力資源架構是否協調一致。

因此，如果能有效使用人力資源計分卡，將員工從事的工作以及公司的經營策略連結起來，就可以讓企業的策略充分發揮作用，最終達到降低成本、創造價值的目的。

過去，人力資源部門通常被當作行政管理部門，管理員工出缺勤、福利和薪資。在現在數位時代，人力資源是策略資產，有很多財富是靠無形資產創造，人力資源對企業的績效有直接的影響。

人力資源架構必須結合3個要件：

1 人力資源部門功能──過去，人資部門經理專注提供諸如招聘、薪酬和福利等服務。今天的人資部門經理更著重於尋找方法，提供可以直接支持企業指定策略的人力資源服務。

2 人力資源管理系統──透過制度和政策建立升遷管道、技能培訓和留住高效人才，提高組織整體人力資本的品質。

3 策略性員工行為──實施公司偏好的商業策略方面有成效的員工行為都是策略性員工行為。其中包括來自核心能力的行為，以及在價值鏈關鍵點上必要的特定行為。人力資源部門的工作重點就是激勵適當的行為。

理想的人力資源指標必須具備一些特點，包括：
• 既能反映事物的數量，也能反映原因。
• 有脈絡可循，提供比較的基準。
• 明確、簡單。
• 以有意義的方式對整體績效評估做出貢獻。這些指標不但重要，而且是可以採取行動的指標。

例如，提升某技能百分之20，為每個員工每周增加300美元交叉銷售的業務。當然，我們也必須記住，人力資源方案通常不會是靈丹妙藥或一發中的。它需要時間、洞察力和大量的努力，但也因為如此，成功的人力資源架構更難被輕易複製。

一個經過深思熟慮的人力資源計分卡有4個基本面向：

1 可交付的成果──幫助你確定人力資源在公司產生價值的因果關係，重點是人力資源績效驅動因素和人力資源促進因素。

2 高效工作系統──高效工作系統由人力資源政策、流程和實務組成，實施公司策略，並產生指定的交付成果。

3 外部人資系統統合指標──評量人力資源系統與公司的關鍵績效驅動因素的統合程度。

4 人力資源效率指標──評量和評估人力資源系統績效的指標、基準和標準。

總而言之，人力資源計分卡應盡可能展現人力資源交付成果對公司績效的實際影響，使得人力資源提升成為公司重要的策略資產。

「人力資源計分卡不是靈丹妙藥。人力資源計分卡無法拯救一個運作不良的人力資源部門。但是，人力資源計分卡確實可以提供一種手段，你可以透過這些方法收集嚴謹、可預測和平常的數據，幫助你將公司的注意力轉移到人力資源架構中最重要的元素上。經過審慎的建構，人力資源計分卡將幫助你的組織為其員工、顧客和投資者帶來更多的價值。」──布萊恩．貝克、馬克．休斯李德和戴夫．尤里奇