成就大事從打造團隊開始

全天下的企業都認同團隊合作與群策群力是好事，然而打造優秀團隊是一件相當複雜的事，必須以正確方式支持與呵護團隊，團隊才可能茁壯，持續拿出令人驚豔的表現。

Airbnb創辦人布萊恩．切斯基，花了5個月找到公司第一位員工，他的想法是「找第一位工程師，就像是幫公司安裝DNA晶片……如果成功了，公司未來就會有1000位這樣的員工。」

你又是如何用人選才、打造團隊呢？作者檢視了7家引領世界風潮的企業，包括皮克斯、Netflix、Airbnb、全食超市、Zappos、阿里巴巴、Patagonia，挖掘出他們有別於傳統的運作方式，並歸納出這些「超級團隊」的5個共通點。

超級團隊的５個共通點

超級團隊最常出現在創業者成立的公司，因為他們特別明白公司必須不斷創新，才能在最初的突破之後，長期立於不敗之地，而且新團隊的優勢是一切從零開始，不會有過去的包袱。

但是你面對的挑戰可能不是打造新團隊，而是改變因循苟且、績效不彰的團隊。超級團隊的5個共通點，很可能會讓你感覺更頭痛，因為要改造團隊文化，最終一定得改變團隊成員的心態與行為，你甚至可能得把新的人帶進團隊，才能促成不得不做的改變。

超級團隊的5個共通點包括：

1 培養共同的執著──傳統團隊講求專業、有效率。超級團隊則是把工作當成信仰和使命，到達執著的程度。他們認為自己就是要拯救或至少改善這個世界，因此他們必定有能力克服逆境，並獲得勝利。

Patagonia專門設計與販售環保的戶外衣物與設備。創辦人伊方．修納曾公開反對有人為了追求時尚購買他的產品，但平日只為了辦一點小事，就開耗油的車外出。他曾經刊登廣告，目的不是鼓勵顧客購買Patagonia服飾，而是呼籲減少消費，拯救地球。

然而，執著也會帶來問題──而且往往很嚴重，但是如果團隊成員抱持做一天和尚敲一天鐘的心態，情況會更糟糕。執著是成就大事的基本條件，不冷不熱無法致勝。

2 看待價值觀比資歷重要──傳統團隊挑人看資歷，超級團隊則高度看重個人特質。一家公司的文化可以簡單定義為「我們這裡做事的方式」，如果你只看履歷，用到與公司文化格格不入的新人，很難把事情做對。

Zappos每個職缺都吸引超過百名的應徵者，聘雇流程長達數個月，甚至數年。公司最終決定是否雇用某個人的時候，評估標準是50％看學經歷，50％看這個人能否融入公司文化。

3 全神關注少數重點──傳統團隊重視通才，超級團隊則專注於少數幾個事關勝負的關鍵。每一間公司、每一支團隊，資源都是有限的，不可能每一件事都顧到，也因此每一個團隊都得專心做投資報酬率最高的領域。

Airbnb成長後，創始人開始擬定年度營運計畫，列出12個關鍵目標，但後來發現數量太多會顧此失彼，也因此決定每年設定4個目標就好，一張紙就能摘要說明。

4 兼具剛性與柔性特質──一般來講，多數企業要不偏剛性（例如奇異公司有嚴格規章），要不就偏柔性（例如Google強調自由），超級團隊則兩者兼備，或許聽起來很矛盾，不過達成的方法是創造出適合你的團隊的正確文化，然後加以維持。

文化會在認知和情感兩種不同層面影響團隊，超級團隊會同時留意這兩個元素，但強調等式中情感的那一端，例如Airbnb的員工每年有2000美元的額度，可以到全球Airbnb享受假期。這個福利除了能讓員工持續接觸到Airbnb核心顧客的現況，也能創造各式各樣的良好連結。

5 勇於提出異議──傳統團隊永遠試圖避免衝突，超級團隊則積極鼓勵衝突。超級團隊的成員擁有強健的心理素質，能虛心接受建議，不會惱羞成怒。簡言之，成員必須有能力給建議，也要有能力接受建議，就事論事。

阿里巴巴的管理會議以經常大聲爭論出名。馬雲喜歡雇用熱情有幹勁的人，在公司裡不肯妥協被視為認真投入、渴望成功的證明。

這5個共通點說來簡單，做起來卻不容易，那就是為什麼這些超級團隊能帶來獨特的競爭優勢。而且即便是成功典範Netflix也是走過早期差點陣亡的經歷後，才摸索出屬於自己的成功公式，你我也應如此。

「商業界與社會上幾乎所有的重大成就，背後的推手都是朝著遠大目標一起努力的小團隊。團隊讓這個世界不同，而不是靠個人單打獨鬥。人類與生俱來的天性，使我們渴望與他人建立關係，一同冒險，努力完成大目標，甚至是英雄事跡。超級團隊提供成就事業的機會。」
──羅伯特．布魯斯．蕭