與部屬有話直說 How Radical Candor works
有話直說是指管理者在粗暴蠻橫和盲目體諒兩個極端之間，找到最適當的管理方式。核心要旨在於，提供指導時要妥善拿捏讚美與批評的分寸。
多數經理人往往低估了當主管的感性面向，實在很可惜，因為關心部屬並且互相往來，可以說是成為好主管的重要關鍵。
身為主管，你要負責做出成果。而這些成果是要靠你指導你的團隊成員去達成，而不是靠你自己事事躬親。因此，理所當然應該與部屬建立良好關係並且關心他們。對部屬而言，也沒有什麼比被人視為等而下之或棋盤上的卒子，更令人灰心喪志的事了。
到頭來，能幫助你往前步步高升的是關係，而非權力或頭銜。你愈是懂得如何有效地給予指導強化彼此的關係，你的團隊就愈能一起合作達成出色的集體成果。
人們（尤其是主管）總是會說他們希望工作時「保持專業」。但問題是，當你沒有認知到跟自己一塊工作的是有情緒、有喜惡的人類時，他們就會變得疏離。如果你期待他們準時上班、做好工作，然後永遠不要流露或表達出他們的情緒，你只是讓大家覺得上班很痛苦。
此外，你也必須確認自己並非利用「專業精神」，來隱藏自認為比部屬優越的事實。只要你有意或無意地覺得自己比部屬來得更強或更聰明，你就很難激發他們做出卓越成績。
私人關心是有話直說的第一個面向，願意直接挑戰則是第二個面向。儘管聽起來可能有些違反直覺，但鞭策別人並挑戰他們去做更多、做更好，能夠建立良好的人際關係。原因何在？
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史蒂夫．賈伯斯當然是積極挑戰蘋果員工做更好的看板人物，但許多其他受人敬重的領導者也是如此。前美國國務卿柯林．鮑威爾有句名言：「負責有時意味著得罪人。」我們可以這麼說，如果你的團隊裡面有人不生你的氣，很可能是你對團隊的鞭策和挑戰不夠嚴厲。
挑戰別人對菜鳥主管而言尤其困難。當你努力想贏得他人信任時，實在很難出言批評。你也很難對你的部屬說，你希望他們像你對他們的那樣直接挑戰你。雙方都得花點時間來適應才行，但若能做到這點，你就能建立起極佳的人際關係。
注意，有話直說不是惹人討厭、無法無天或過度嚴苛的通行證；也不是要你單純為了好玩而吹毛求疵，更不是為了說服別人。有話直說代表你對他們關心的程度，足以讓你挑戰他們做得更好。箇中分寸很難拿捏得當。
管理工作另一個可能讓人覺得不公平的地方是，你決定升遷的方式。主管只憑自己的喜好而非功績升遷，是非常打擊士氣的。
對此，谷歌的解決辦法是把升遷決定交給1年異地開會2次的委員會。委員會中沒有人能全權決定自己部屬的升遷。員工的成就是根據數據表現來評估，使得決策方式更趨一致。這個解決辦法不錯，但仍有缺陷，因為最後獎勵到的往往是負責最受矚目專案的人，而非在背後默默做出突破的人。不過谷歌的制度確實是走對了方向。
觀點分享
要建立坦率溝通和指導的文化，關鍵就在於對部屬展現私人的關心，並且準備好直接挑戰他們做得更好。想像這件事的一個好方法是畫出4個象限的心智模型，如下所示：
想要更常停留在「有話直說」的象限裡，建議可以試試下列方法：
■ 在提出批評之前先尋求對方給予批評。
■ 讚美與批評務必恰到好處。任何一邊太多都不好。
■ 想要常勝不敗，就得真心誠意地批評自己的勝利，不要只是批評自己的失敗。
■ 你要非常留意粗暴蠻橫與有話直說之間的界線。史蒂夫．賈伯斯很出名的一點是，他會對人說「你做得真爛」，但接著他總是會馬上解釋需要做何改進，才能把事情做好。
■ 絕對不可以做人身攻擊。不要讓批評變成質疑對方的能力，要盡你所能幫助部屬進步。
本文摘自：NO. 653 做個有人性的機車主管
Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity
by 金．史考特（Kim Scott）
