高績效作業團隊常能吸引最佳人才前來投靠，因為有野心的人，總喜歡到可以讓他們發揮所長的地方工作。他們也希望貢獻一己之力，做一些不同凡響的事。

NO.116 複製組織成功病毒｜蘇珊．安南齊奧（Susan Annunzio）
原文版：Contagious Success／Penguin USA
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如果你能循序漸進改善最佳作業團隊的工作環境，他們一定會不斷成長擴充。想要孕育出能夠創造高績效的工作環境，必須做到以下幾點：

方法 1安插能完全坦誠面對自我的領導者──這類領導者能創造出足以促使作業團隊全力以赴的積極環境，真正優秀的領導者知道自己的優缺點，且懂得用人之長，補己之不足。

方法 2運用360度的回饋評鑑法──領導者考核作業團隊成員，團隊成員也要考核他們的領導者。大家應以觀察到的客觀工作績效作為考核依據，不能憑個人主觀成見。

方法 3明白告訴所有員工，只要提得出優良構想，得罪多少人都不用擔心──如此一來，所有人都知道自己可以放膽說真話，鼓勵員工把問題說出來，就要尊重他們的發言，相信他們是出自善意。

方法 4鼓勵員工多採取集思廣益的方式思考──這有助於作業團隊全體成員針對問題共同找出解決方法。以下作法可以幫助作業團隊養成集思廣益思考的習慣：

．允許團隊成員發洩情緒。

．列出所有曾被視為理所當然的不成文假設。

．鼓勵大家從逆向思考，試著推翻這些假設。

．評估這些構想有沒有什麼潛在的危險性。

．擬定行動方案，投入實際研發努力。

方法5依個別成員的不同長處負責不同作業──領導者即可依個人擅長的領域，讓他們各司其職。在這種模式運作下，將會讓整個團隊的成效大於個別成效的總和。

NO.454 目標設定管理｜馬克．墨菲（Mark Murphy）
原文版：Hard Goals／McGraw-Hill Education
中文版：硬目標／天下雜誌
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如果你不是真的在乎你的目標，就不會有足夠動機去實現它們。要有更大的成就，務必去追求你最強烈的渴望。你必須設定一個由衷想要的目標。實際上，只有3種方式可以促成這種連結：

1. 內在的動機──如果你在做自己真正喜歡的事，就會更有動力去實現。

要增強你的內在動機，你必須增加目標的助力，同時減少你認為的阻力。一些值得思考的問題包括：

■說說最近一次讓你覺得灰心的事，是什麼樣的阻力讓你精疲力盡？

■形容一下躊躇滿志的時刻，背後的助力是什麼？

2. 個人的動機──如果你和目標之間有深刻的個人因素，就會更有動機。例如，如果你訂下一個堅實目標，提供無力自救的窮人具體幫助，你會得到心靈鼓舞，克服任何可能出現的負面想法。如果你與目標的受益人感情深厚，動機也會更強大。

3. 外在的動機──尋找任何可以讓你對堅實目標更有動機的東西。外在獎勵當然有它的作用。如果使用得當，它們可以促使你開始著手堅實目標。

重點是，在設定堅實目標時，你可以隨心所欲，調配這些獎勵。這3種動機各有長短。你應該混用這3種動機，組成對你有效的獎勵，讓你立刻努力去實現你的堅實目標。

NO.408 當責｜羅傑．康納斯（Roger Connors）、湯姆．史密斯（Tom Smith）
原文版：Change the Culture, Change the Game／Penguin Group USA
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所有領導者，無不想要有效提高業績成果，唯一實際且長久的方式，就是著手改變公司文化，以營造出「當責文化」，讓員工主動開創新局、提升成果。

如果想改變公司文化，以創造可長可久的競爭優勢，就要注意以下4個關鍵概念：

概念 1領導者必須創造必要的文化

想讓組織在未來得到理想的成果，就必須改變成員的思維方式和行為；換句話說，你必須積極創建文化，再讓文化自然帶來想法和行動。

概念 2文化帶來成果，而不是成果帶來文化

有些事情會有週期，會一次又一次發生。這也代表，如果你後續定了新的、不同的目標，就必須迅速採取行動，建立起不同的文化，好帶出所需的各種經驗、信念和行動，使新的策略得以開展。

概念 3當責文化是最有效的文化

所謂的「當責文化」，指的是所有員工都能以適當的方式來思考和行動，進而帶出公司希望的成果。如果員工都能遵守以下4個步驟，就能營造當責文化：

概念 4成果金字塔能使轉型加速

成果金字塔是一個概念性的工具，有了成果金字塔，就能使目前的公司文化轉型為當責文化，也能協助你瞭解公司應該改變的地方，並清楚與人溝通，以達到你追求的成果。

成果：定義你希望透過改變而達到的成果。

行動：採取能夠帶來這些成果的行動。

信念：找出能夠激發行動的背後信念。

經驗：為他人提供能灌輸這些信念的經驗。