發展高階領導力的教練指導

專家簡介

林妍希（Yenhsi Lin）
加入DDI團隊之前，林妍希具備多年組織業務與營運管理的VP職務經歷，深諳高階領導之道。於2000年進入美商顧問公司（Caliper Human Strategies），擔任亞太區資深顧問一職，提供組織在人才遴選、潛力評鑑、與高階領導力發展等方面的顧問諮詢。期間遠赴Caliper美國普林斯頓、日本東京接受專業的人才評鑑訓練，於加拿大完成企業高階教練訓練。2006年11月，林妍希顧問加入DDI顧問團隊。客戶對其專業讚譽有加，尤其在領導潛力評鑑、菁英培育、企業高階教練等方面，特別深獲好評，成為客戶爭相指定的專案顧問。

DDI簡介
DDI於1997年設立台灣分公司。至今已輔導近300家以上不同產業的公司建立最先進的人力資源系統，如選才、績效管理、員工及主管訓練發展。DDI除了提供專業的管理顧問服務，也長期針對企業最重視的人力資源策略議題進行研究調查並提出精闢的解決方案；議題包含全球領導力的研究調查、選才、留才與績效管理等。如欲查詢了解或下載DDI最新的研究報告，請至www.ddiworld.com。

良好的能力培養是需要透過多種方法實現的，不論發展的目標是為了強化領導力、商業技能，或是改變態度，這個過程都需要時間，不要期望立竿見影的效果。尤其每個人學習、改善的速度都不一樣，他們是不是具有強烈想要提升自己的動力、是不是願意投入時間？即使答案都是Yes，發展目標的難易程度、組織文化與環境是否能提供資源與支援以及堅持這項目標等，都可能影響其發展速度。一蹴而成的奇蹟是不太可能的，這是一個需要計畫、長期投注的過程。

組織在確定高階領導人才需要發揮與發展的能力後，必須在工作歷練、應備的專業知識與技術、高階管理能力等面向，權衡與選擇最切合需求的個人發展方案。給予符合特定發展目標的任務機會、輪調不同角色與單位以強化歷練、參加系統性的技能訓練課程、專業輔導，以及重新調整現有職責角色等，這都是培養人才的方法。

交相運用多種方法可以增進能力培養的成效，尤其是遇到那些特別難培養的能力時。

下列幾項要點提供組織參考，可以協助克服或降低特定弱項能力在工作上可能的負面影響。
．確認對象想要提升該弱項能力的動力有多少： 行為的改變不是一朝一夕可以立即看到成果，因此對象的意願與動力是非常關鍵的要素。如果對象展現高度想要改善自己的動力，自然有助於其發展難以培養能力的可能性。
．與對象討論如何善用其原有的強項來補強其能力弱項：一個人可能不擅於創新，卻展現很好的授權委責能力，那麼他可以透過授權委責讓那些有創新力的部屬去負責相關事務，並非要自己十項全能。
．把握優勢互補的原理： 把優勢互補的兩人分配到需要兩者能力相結合的職務，以提供他們相互學習的機會。
．引進專業的外部教練協助發展高階管理人才： 所謂「高階教練」（Executive Coaching），即針對高階主管進行一對一的指導，教練必須和高階主管共同訂定要發展的特定目標，而後教練會依據該發展目標協助高階主管有效發展自己。

一對一高階教練指導是近年來日漸被台灣企業接受的新興手法。事實上，企業高階主管透過教練指導的方式來提升自己的領導力，在國外行之有年，其觀念主要來自運動界，例如球員與教練，球員的職責是打好球賽，而教練的職責是盡其所能協助球員發揮潛力以展現高績效表現，達成目標。由於教練在運動界的成效，管理學家將其引進企業組織，作為另一種發展的選項。

高階教練能提供多面向的協助，包含如何轉換接任更上一階的管理職務、強化特定的領導技能、提升自覺力、調整心態等。進行的方式與時間需視對象情況而定，通常開始的前3個月，會安排至少每兩週一次教練與受指導者（Coachee）的討論，3個月後則根據當時的進展調整為每月一次或維持既有方式。

這兩、三年，國內企業不乏運用高階教練來加速培育高階主管領導力的成功案例。Tom便是一個鮮活的例子。他是某運輸公司的協理，該公司需要新創意和新方向，但高階管理團隊普遍認為這些領域不是Tom的強項，擔心他不易在副總經理的職務上有所作為。不過，大家也看到Tom對工作極為負責與投入，因此決定透過高階教練的指導來幫助他提升創造力。教練、高階主管和Tom，一起從行為的角度來處理這個問題，一起訂出能使Tom看起來有創意與創造力的行為。例如：在每一次與同仁的會議中主動尋求他們的新意，鼓勵大家腦力激盪，熱情回應大家提出的點子，而他自己也嘗試用不同的角度來尋找新的可能性。最讓大家驚訝的是，Tom為了表現出一個更富有創意的形象，他甚至改變自己的衣著風格。經過1年的時間，他成功地改變了自己在他人眼中原有的刻版印象，終於他順利晉升到他期待的職務，繼續帶著團隊推動了幾項前所未有的創新與變革。

高效能的教練通常被企業看作是人才培育發展戰略上的合作夥伴。由於在指導的過程中教練可能面對廣泛的挑戰性議題，包含商業組織管理層面、企業內的政治糾葛、主管身心方面與來自家庭的壓力等，因此教練通常需要有一定的商業經驗、洞察力、指導技巧、組織政治敏銳度，尤其是他們要能快速贏得高階主管與受指導者的信賴，從而使得高階主管們拋開強烈的自我意識，從彼此討論與互動的過程中獲益。

企業如果想要引進高階教練的發展方式，為確保一定的成效，組織務必檢視下列8大重點：
．高階管理團隊積極驅動培育組織人才，且以實際行動全力支持
．明確的領導力標準（職能）
．欲接受教練指導的高階主管必須事先完成領導力評鑑
．確保教練專業與經歷符合所需
．確認教練與受指導者的契合度
．確保教練充分了解組織與受指導主管的領導力評鑑結果
．進行充分的高階教練專案溝通，釐清相關的職責角色，例如，高階如CEO、受指導者、人力資源單位、教練等各自要做的事
．高階管理團隊定期檢視指導與發展成效

組織培育人才雖無法與百年大計的教育相提並論，不過要再次強調的是，它需要時間與高階主管的全力支持。根據經驗，組織從開始建立人才培育制度，到環境內大家有此觀念、共同語言與行動，至少需1年以上時間。充分的溝通、明確目標以及贏得高階認同，是成功的開始。