平凡的領導者會覺得，他們聘請的人大約有 1/3 的人表現傑出、1/3 的人表現平平，還有1/3 的人對公司來說是災難一場。想要延攬到績優人才進入團隊，可以採取以下做法：
做法 1 先想清楚你要請誰離開
有哪些員工表現不好，必須換更優秀的人進來。先歸零思考，然後問：「公司裡有沒有哪些員工，如果今天走來跟我說要離職，我不會想要留他們下來？」這不容易，不過要重整工作環境的第一步，就是要請表現不佳的人走路。
做法 2 延攬人才要更系統化
要建立一套完整方法，不要隨機碰運氣找人。具體列出你希望達成的成效，然後以此去找才能和專長適合此職缺的應徵者。
做法 3 面試時，要注意的是應徵者的技能和經驗
這兩樣對你來說，會比對方的學歷要更有價值。如果你能夠透過聘雇取得所需的技能，不用自己再去培養，你會更快達到成績。
做法 4 擬定詳細的職務內容說明
以便在短時間內評估應徵者 。 有了這項工具，你就可以透過電話先和應徵者談話，很快排除掉顯然不適合的人選，也可以依此選出少數幾位對象親自碰面。
做法 5 徵才的過程中，要運用「33 法則」
每個職務至少要面試 3 位應徵者，且每一位應徵者要請 3 個人面試，這樣你才能真正了解應徵者。徵才應該是團體的決策，所以不妨請團隊一起來想該找誰加入。這也有助於新進員工適應環境，因為他們會覺得身邊都是新的朋友。
做法 6 徵人和面試時要去尋找 SWAN 的 4 項特質
也就是要找聰明 （ s m a r t ） 、 努力 （ w o r k hard）、進取（ambitious）和正直（nice） 的人。聰明的人會持續學習；努力的人為了成功願意盡一切力量；進取的人會期望將來可以因為表現優異，而獲得更優渥的收入； 而正直的人很容易就能辨識出來。
做法 7 特別小心很會說話的應徵者
也就是面試時表現很好，進來之後卻發現他根本不適任。要特別注意對方過去的表現，並且仔細檢視履歷，盡量避開不適任的人。
不論你做哪一行，在做徵才決定的時候不能急躁。要花幾天好好去思考，聽聽直覺怎麼說。問自己：想不想跟這個人共事多年，或者如果邀請他到你家跟家人共進晚餐，會是什麼樣子。另外也別忘了，要長期記錄你用人決策的結果，持續這麼做，可以幫助你愈來愈懂得用人。
NO.410 快樂領導學
