皮克斯暢通無阻的溝通機制
組織圖是好東西，但是執著地確保一切在「正確」的秩序下產生，並且只能透過「官方」的管道，就永遠不會有效率。你的內部溝通結構絕對不應仿照你的組織圖。每個人應該隨時可以和組織裡的任何人說話。
在任何官僚體系──特別是一家成功的公司──當人們開始把他們大部分的精力專注於往上爬而不是完成絕佳工作時，問題就會產生。你還會遇到的狀況是人們在底層面對的挑戰是如此複雜，使得經理人難以掌握其中的細微差異。經理人不可避免要觀察更廣大的面向，只偶爾有時間鑽研更詳細的細節。
那麼有什麼解決方案呢？皮克斯並未掌握所有答案，但是對皮克斯確實有用的政策是鼓勵每個人說出心裡話。在溝通上沒有官僚主義存在，而且幾乎公司的每一個人都可以和其他任何人說話，即便是資深管理階層成員。皮克斯的經理人接著會努力整合這些不同的看法，讓大家向前邁進。
確保組織中每個人都覺得可以自由地和其他人說話，也可以防止僵化形成。為了迫使公司跨越自己的成見，皮克斯運用了幾種機制：
1 日會──它其實是通力合作解決問題的時段。日會是為時1小時的聚會，讓皮克斯的員工分享自己進行中的工作實例，並藉此形成皮克斯文化不可或缺的一部分。員工會在日會展示未完成的工作並得到回饋和建議。
2 研習之旅──讓關鍵人員離開辦公室，親身接觸他們製作動畫的對象。這些旅程可以注入真實性。
3 了解並利用限制的威力──這在皮克斯是很重要的。任由數位動畫師使用他自己的設備，他會花數周時間創造一個場景，結果可能不會有任何特寫並且在螢幕上只出現幾秒鐘的時間。你必須有一些流程規定資源該用在哪裡以及不應該使用的地方。 這就是經理人的角色。
4 整合科技和藝術──皮克斯運用最新科技達成最佳效果，而不是堅持動畫師使用的傳統工具。一部成功的電影是科技、藝術和正確商業模式的結合，皮克斯了解這種充滿活力的相互作用，並嘗試取得正確的平衡。
5 嘗試簡短實驗──為了實驗會製作 3 到 6 分鐘的影片，它也讓意料之外的構想有機會浮現。雖然這些短片不會為公司帶來任何收入，皮克斯還是會花 200 萬美元製作。
6 提供學習觀察活動──用來補充皮克斯既有的 10 周新人技術訓練。皮克斯要每一個人都參加繪畫研討會，即使非動畫師也一樣，因為繪畫是該公司的主要活動。這些研討會教導員工以素描藝術家的方式來觀察世界，因此他們可以得到更全面的觀點。
7
事後檢討總是在每一部影片完成後執行──這樣那些艱苦學習到的教訓才能嵌入機構記憶當中。這些事後檢討會進行一整天的時間，由皮克斯的每一個人鑽研製作的每一個面向，然後提出改善的建議。事後檢討可以：
• 總結並詳細說明學到的內容。
• 教導其他未曾參與的人。
• 容許澄清不滿的情緒。
• 強迫每一個人反省和思考。
• 提供提出問題的論壇。
8 每個人都必須承諾持續學習──皮克斯有自己的大學提供雕塑、繪畫、表演、 冥想、肚皮舞、真人電影製作、程式設計、芭蕾舞等多種課程。這些課程資料未必能強化工作表現，但是可以建立文化並且讓每個人再度想起初學者的樣子。皮克斯發送大量訊號要求每個人都應該一直學習新事物。
案例分享
皮克斯用來注入坦白的主要機制就是它的智囊團。讓智囊團發揮效果的2項關鍵是：
皮克斯開發電影的程序如下：
■ 依原始劇本製作故事板，加上暫時性的聲音和音樂一起進行編輯，然後創造出影片的最初實體樣品，稱為示範片。
■ 智囊團觀看這個版本，然後公開地討論哪裡好、哪裡不好，以及哪裡可以再加以改善。
■ 導演前去製作影片的下一個版本。這個步驟通常需要 3 到 6 個月的時間。
■ 一直反覆進行這個過程。在確定故事前放棄 9 到 10 個不同的版本，對皮克斯而言並不罕見。
事實上在經過一段時間之後，那些接連好幾個月緊鑼密鼓從事創意專案的人會失去他們的客觀性。他們看不出局外人覺得明顯的問題。智囊團會議會以不帶威脅的方式，提供修正方向的回饋和建議。
本文摘自：NO.563 創意電力公司
Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration
by 艾德．卡特穆爾（Ed Catmull）、艾咪．瓦利斯（Amy Wallace）
中文版／創意電力公司：我如何打造皮克斯動畫（遠流，2015）
