記住，知人善任是企業經理人能完全掌控的因素。有很多因素是經理人無法掌控的，包括經濟狀態和競爭對手的行動。因此，要認真慎重地專注於追尋優秀人才，並提供他們年復一年精進所需的一切幫助。這樣的好事絕不會憑空發生，而是需要付出相當的時間與精力。
那麼如果知人善任如此重要，為何現實世界有這麼多的人職錯配現象呢？幾個可能的原因如下：
■企業領導人也許不夠熟悉他們聘用的人員──或許因為他們依靠的是以不合時宜的項目為主的員工評鑑。
■企業領導人也許不夠確定公司所需要的技能。因此，這道人事命令是在模糊且無意義的想法下發出的。
■企業領導人也許會挑選跟他們合得來的人──而不是那些雖然有摩擦但比較適任的人。
■領導人自己也許缺少勇氣──因為怕得罪人，他們可能就有所遲疑，不敢劃分高績效人員和低績效人員。
所有這些原因都表明了企業領導人並未親身參與人才挑選的流程。這正是為何有能力的企業領導人會花費40%左右的時間和精力在找尋、訓練、指導他們的人才。除非企業領導人準備好投入這樣的時間和精力，否則組織的執行力一定會受阻。
謹記以上所說，便可問道：「企業領導人在挑選『對的人』時，應該看什麼？」這是個大哉問，而一個好的領導人尋找新人才時會提出以下問題：
■「這個人把事情做好的能力如何？」
他們會去做事，還是只喜歡高談闊論然後把困難的工作都推給別人？
■「這個人有沒有成功的決心？」
他們有沒有毅力能夠堅持把專案完成，就算問題層出不窮？
■「他們有沒有足夠的經驗可以發展不錯的商業直覺？」
換句話說，在未來你需要他們去做的事情上，他們有沒有相關實務經驗？他們能不能明確地展現管理技巧？
■「他們會不會激勵同事？」
亦即，他們會每天早上帶著笑容進辦公室，對工作充滿熱情，並把這樣的情緒感染給大家，還是說，他們只會花時間想辦法找事填滿一天的工作時間直到下班？
■「他們在真正艱難的問題上能否果斷？」
他們會做出困難的決定，並執行他們任何的決定？還是只會試著閃避棘手的問題？
■「他們會放心經由別人的幫忙完成工作嗎？」
還是他們會試著事必躬親，連沒什麼價值的工作都要管。
■「他們會不會追蹤自己被指派的任務進度？」
■「他們的人生充滿各種類型的成就和功績嗎？」
這是個很好的指標，可以看出一個人究竟是個做事的人，還是個空談的人。
整體而言，尋找好人才的流程曠日廢時，難度高而且時間緊湊。你必須親力親為，不能流於官僚和機械化作業。這需要企業領導人的準確判斷，而唯有掌握足夠的事實才能準確判斷。除此之外，知人善任的流程也不是把人雇用進來之後就結束。還要定期針對個人的績效進行公開、誠實且公正的評鑑。企業領導人需要發揮勇氣和情緒韌性，才能幫助員工了解他們哪裡可能有問題。
NO.632 執行力
