高度一致,連結鬆散
「高度一致,連結鬆散」聽起來很矛盾,但網飛認為,由管理階層帶動的由上而下的指揮,將扼殺創意,努力給團隊成員更多自主權,才能讓他們隨機應變。
每一家公司、每一支團隊,資源都是有限的,不可能每一件事都顧到,也因此每一支團隊都得全神貫注投資報酬率最高的領域。卓越團隊會弄清楚什麼不該做,然後將心力集中在少數幾個關鍵的優先事項。
那麼,你要如何讓每一個人齊心完成一組優先事項呢?這個過程通常始於說明來龍去脈──「為什麼」是這個目標優先,而不是另一個。為了設定正確的脈絡,每個人都必須了解以下基本事項:
■我們這家公司為什麼存在?
■我們如何盈利?
■我們最重要的顧客是誰?
■他們最重視哪些產品或服務?
■我們目前的對手是誰?有哪些正在崛起的競爭者?
■公司的衡量成功的指標是什麼?
■我們計畫如何在市場上獲勝?
■我們需要哪些能力才能成功?
■我們最重要的價值觀是什麼?
■公司期待我們怎麼做?
許多公司的多數員工都答不出這幾題,有時甚至連資深管理團隊的答案都不一致。相較之下,超級團隊中的每一個人,不但能夠回答這些脈絡,而且還身體力行,每天按照這些基本事項做出有憑有據的決定。
網飛源自一個非常簡單的點子──利用美國的郵政服務,以DVD的形式提供電影,客人不必親自到錄影帶店。2000年時,百事達的規模是Netflix的500多倍。百事達因為旗下有9000家堆滿錄影帶盒的分店,未能及時回應網飛帶來的挑戰。最後的結局是百事達破產,網飛則成功轉型至線上串流,接著又開始製作原創電視節目及其他內容。
網飛用心打造公司文化,也因此能夠持續端出優秀表現。雇用能力強的人很重要,不過能力只是高績效文化的4個元素之一:
1 誘人的使命──網飛致力於成為全球最大型的媒體公司,這是一個相當鼓舞人心的目標。
2 能幹的人才──網飛嚴格篩選應徵者,努力找到能力強、做事有動力的人。
3 良好的成功指標──網飛藉由高度明確的指標,以完全透明的方式追蹤進度。每一位員工都知道公司的追蹤方式。
4 信念與行為──網飛永遠在探索目前的商業模式以外的領域,看向未來,積極招募合適的人才,倚重員工的才能,執行擴充後的新商業模式。網飛這一點做得相當成功。
網飛及其他頂尖公司真正的目標,其實是創造出執著於締造成果的文化,但又不會過於高壓,導致適得其反。成功打造出超級團隊時,同樣也得抓到相同的平衡:
■團隊需要做出成績,以滿足組織目前的期待。此外,團隊也需要積極培養能力,以求在未來帶來出色表現。然而只問結果除了造成員工倦怠,還會養成毫不寬容的無情企業文化,以及不擇手段達成目標的心態。
■團隊還需要促進關係,累積社會資本,替未來的成就建立基礎。也就是說,你得和其他的團隊成員打好關係,與其他團隊建立夥伴關係,還得強化人們對於公司和公司領導人的信念。這樣的情感交流、關係建立與信念,將帶來團結,替未來打好穩固的基礎。
團隊面對的基本挑戰是必須做出成績,但同時又得建立關係。超級團隊在追求成效與人際關係兩方面,幾乎把事情逼到極限,接著立刻控管相關風險。
網飛是超級團隊如何運作的好例子。這家公司努力讓組織「高度一致,但連結鬆散」。網飛的「高度一致」是指:
■每個人都知道公司的策略,目標清楚、明確、易於了解。
■所有的團隊互動是為了討論策略與目標,而不是要運用哪些細節戰術。
■任何投入大量管理時間的事都必須透明、清楚說明,讓人了解來龍去脈。
網飛的「連結鬆散」是指:
■只有為了統一目標與策略時,才舉辦跨部門會議。
■公司內部的每一支團隊,都確信所有其他團隊都和自己目標一致,不需要預先了解或核可彼此的工作。
■領導者視情況協調不同的觀點,促進合作。
如果你希望做到「高度一致,但連結鬆散」,首先必須打下基礎,協助每一個人找出明確的優先順序。建議步驟如下:
1 定出簡單、容易解釋的目標──每年更新一次,或視情況更常更新。
2 永遠以清楚、可衡量的方式提出想要的結果──把它們設定為公司的成功指標。
3 劃分權責──說清楚是否由整個團隊替每一個優先事項負責,或是指定一名負責人來主持。
4 和每個人一起檢視你的進度──針對每個目標逐一檢視。每周、每月、每季進行檢討,使用明確、統一的指標。
頂尖的公司與團隊只進行真正能達成卓越成效的事物。此外,他們會同時實驗與核心事業、非核心事業相關的新點子。抓到正確的平衡不容易,但他們明白如果過於一頭熱,未能靠實驗加以平衡,有可能無法跟上市場變化。
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