現代企業需要創業管理
現代企業需要以創業管理為基礎的新型組織形式，創業技巧和戰略必須融入所有各種企業職能，創業精神必須如同工程、行銷、銷售、人資、資訊、財務等等，成為一般認可的企業職能。
在許多實例中，打造一個有能力不斷轉型的組織其實等同公司的「二次創立」，此階段也是一家成熟公司改變內部程序，以維持持續創新的時機。
要讓引進組織的變革經久不衰，你要確保它們不受領導階層變動、公司改組或新熱潮出現的影響，為達此目的，你唯一的辦法是處理最根深蒂固的舊有制度。整體目標，是將舊有制度從把關者轉型成為創新促成者。為此，你需要改變的職能可能包括：
| 職能 1 法務 |
你必須請法務人員協助讓實驗更容易發生。許多公司都會要求法務團隊編寫一份單頁篇幅的指導文件，以簡明的語言說明創新團隊可以運作的範圍，以便大家了解自己的立場以及統一標準。如此一來，法務部門就能成為加快進程的促成者，而非進度卡關的瓶頸。這也會鼓舞團隊進行更好的實驗。
| 職能 2 財務 |
記帳聽起來十分無趣，但如果每個實驗只用一套帳戶，那麼財務部門的工作就會變得簡單許多，實驗團隊也不必一再重新發明輪子，可以專注蒐集顧客數據。財務部門也可將他們的服務包裝成不同模組，以便視需要用來協助創新。
| 職能 3 資訊科技 |
你可以請IT部門開發自動化程序，幫助創新團隊減少處理重複工作的時間。同樣的，這麼做的目的是在使IT成為創新夥伴，而非瓶頸。
| 職能 4 人力資源 |
許多大公司會評鑑每位員工的工作績效並予分級，而且分級會影響薪資福利與升遷機會。這些分級讓人失去參與實驗的意願，因為實驗的失敗風險極高。
應該請你的人資團隊也將同仁和專案經理的意見列入參考，想辦法培養唯才是用的文化。將員工視為創業家，他們就會有像創業家那樣的作為。讓員工評鑑變成持續對話的過程，而非一年一次的例行工作。將學習、誠實和成果視為成功的標誌。
| 職能 5 薪酬與升遷 |
矽谷新創事業知道成果共享對吸引頂尖人才多有說服力，同樣的道理也適用於你想在公司內部建立的創新團隊。設法提供某種與創新專案長期成功直接相關的「內部權益」，讓參與專案的員工也能雨露均霑。你可以把這叫作績效獎金，或任何其他你喜歡的名稱，就是要讓員工有休戚與共之感。
| 職能 6 採購 |
即使像採購這樣簡單的事情，也能更富創新精神，促成而非阻礙企業的內部創新。你需要讓試辦專案可以輕鬆買到他們需要的零件，不必經過關卡重重的採購制度。就長期需求的耗材而言，許多醫院現在採購基本醫療耗材都是採取「雙倉」制，也就是將存貨分成2個儲位存放，當1個儲位存貨用完時，系統就會自動產生訂單，採購替補耗材。只是一個像這樣的簡單採購系統，估計一年就能省下超過8萬個工時，讓護理人員可以少做點文書工作，多點時間照護病患，這顯然是大家都樂見的結果。
新創模式的終極目標，是讓組織擺脫傳統的階層體制，運作有如新創事業構成的單一網絡。你希望各式各樣的創新從底層不斷湧現；你也希望第一線員工有動力去進行實驗，嘗試新事物，最後想出足以改造整個組織的點子。
觀點分享
企業採取新創模式的最終目標，是讓員工人人有機會成為創業家，從而在企業內部培養自我演進的一套管理制度，克服未來各種艱鉅挑戰。
若將新創模式圖像化，會像這樣：
■ 最底層是當責。所有的誘因、獎勵和制度，全都必須配合公司希望實現的長期和短期目標。
■ 程序層無非就是具備適當的工具與日常戰略。這些可能會是專案規畫、管理制度、協同合作以及團隊管理工具之類的工具。
■ 隨著時間過去，程序和慣例將會結合，形成組織的文化。文化──「我們這裡的做事方式」──將會決定人們認為什麼事有可能，以及如何做到。
■ 每種文化都會吸引特定類型的人才。這樣很好，因為人才是你最根本的企業資源。組織的長期成功取決於你能吸引和留住多少人才。
本文摘自：NO.678 內部創業
The Startup Way: How Modern Companies Use Entrepreneurial Management to Transform Culture & Drive Long-Term Growth
by 艾瑞克．萊斯（Eric Ries）
中文版／精實新創之道：現代企業如何利用新創管理達成永續成長（行人 ，2018）
