別再埋沒有能力創業致富的人才

許多身價破億的創業型富翁，在創業前都曾在大公司工作。令人感到好奇的是，這些人之前的雇主為什麼留不住這些傑出的人才？這是小廟難容大佛的必然現象，或是企業組織在拔擢人才時必須克服的根本謬誤呢？

把一家企業從零發展到10億美元價值是令人讚嘆的成就；累積超過10億美元私人財富的個人也同樣令人敬佩。從1987年到現在，全世界大約有800位創業型億萬富翁，他們資產淨值的成長速度比全世界經濟快上3倍。

然而，包括Steve Case（美國線上前任執行長與董事長，身價13億美元）、Mark Cuban（達拉斯小牛隊老闆，身價30億美元）、John Paul DeJoria（自創美髮品牌，身價28億美元）等等這些身價破億的富翁，他們在創業前都曾在大公司工作。令人感到好奇的是，這些人之前的雇主為什麼留不住這些傑出的人才？為什麼大公司往往無法同樣創造出這些新價值？

認識開創者與執行者的差異

在經過一段時間的訪談與調查之後，普華永道會計師事務所的約翰．史維歐克拉與米契．科亨歸納得出這些創業型億萬富翁的5項心理特質，並且發現這些特質往往直接牴觸大部分公司看重且鼓勵的員工特質，導致企業常常把有能力創造億萬財富的人才往外推。

簡單來說，大多數企業的經營管理階層比較像是「執行者」──精通於將既有的流程和產品最佳化的優秀人才。他們贏得所有獎項並獲得表揚，之後通常也會提拔其他執行者來繼承他們。相較之下，創業型億萬富翁幾乎一直都是「開創者」。他們天生具有設想新事物、整合所需資源去實現新事物然後賣給顧客的才能，而且顧客在還沒看到產品前甚至不知道自己會想要它。關鍵差異在於二者的心態。執行者會嘗試在既定的領域做出傑出表現，開創者卻不以既有的目標和標準為滿足，他們會重新定義可能的做法。

加強開創者與執行者的合作

但是，在大部分企業組織中，開創型人才未必有發展空間。因為愈是發展成熟的組織分工愈細，並且總是由該部門績效表現最佳者掌管該部門，我們稱這些主管為執行者。執行者可能很擅長做事，但是他們最拿手的是用一種單一的觀點看事情。

如此一來，組織成為各部門組成的事業體，雖然各自運作良好，但執行者卻愈來愈缺乏綜觀全局的視野。縱使少數具有開創性格的人才提出獨特的見解，也很不容易被理解，更遑論在各部門搶占資源、以績效掛帥的氛圍中，得到進一步研發的機會。

那麼，這樣的人才公司一定留不住嗎？作者當然不以為然。甚至，他們希望的是透過本書鼓勵企業組織除了學會如何辦識及留住這類人才，更提供了許多建議，期許組織能培養更多開創型員工。因為突破性的價值需要開創者和執行者一起合作，企業必須打破由執行者主導的循環，打造對開創者更友善的環境，讓開創者和執行者建立良好的夥伴關係，為企業創造最大價值。