拋開階級，讓你的團隊更強大
「如果沒有人領導會怎樣？如果沒有階級又會怎樣？你可能會認為一切將會失序，甚至陷入混亂。但是在許多領域中，不採取傳統的領導方式，反而促成了強大團體的興起，顛覆整個產業與社會。」──布萊福曼＆貝克斯壯，《海星與蜘蛛》共同作者
為順利完成既定任務，領導者必須想盡各種可行方法維持大家高昂的鬥志。但，惟有領導者鼓勵員工發揮進取心、自動自發，不要老是等待上級發號施令，大家才能維持高昂鬥志，達成最終目標。
| 推薦閱讀 1 讓組織跟海星一樣靈活 |
NO.221 不是所有組織都需要領導人｜歐里．布萊福曼（Ori Brafman）、羅德．貝克斯壯（Rod Beckstrom）
原文版：The Starfish and the Spider／Penguin Group USA
中文版：海星與蜘蛛／遠流
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在過去，大多數企業都比較像蜘蛛，階級僵化、領導方式是由上而下的，由一人負責發號施令。現在出現了幾家引人注目的企業，組織架構比較像海星，這些組織沒有領導人，沒有僵固的階級，也沒有其他傳統企業的特徵。
分權組織的基本特性如下：
■大家都有決定權──分權組織的結構鬆散，成員所擁有的權力卻大得驚人。這種概念剛開始很難令人接受，但如果只因為海星型組織看來沒有人負責掌握全局，就看輕了這種組織，那無疑是讓自己陷入險境。
■資訊完全透明──分權組織沒有情報中心，情報是散布於整個體系之中。這對組織來說是非常有利的，因為這表示，負責執行的組織第一線能夠直接吸收資訊和知識，不必等待資訊在成員之間層層傳遞。
■成長速度驚人──開放的體系為了因應新的挑戰、滿足新的需求，能夠快速進行調整；也就是說，這種體系能以非常驚人的速度成長。
■規模不經濟──產業界一開始之所以採取集權的組織架構，最主要是為了靠大量生產、大量銷售創造營收。由於海星型組織的出現，產業界開始採行分權的架構，整體獲利也隨之降低。如果產業裡出現了海星型組織，就表示調整營運模式的時候到了。
不論分權組織在實務上來說合不合理，的確已經有許多分權組織活躍於商場上。只要睜大眼睛好好觀察，就能了解這種經營方式有多麼成功。
| 推薦閱讀 2 信任是成功組織的基石 |
NO.351 向NASA學團隊建立｜查理士．J．佩勒林（Charles J. Pellerin）
原文版：How NASA Builds Teams／John Wiley ＆ Sons Inc
中文版：NASA用人術／時報出版
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只要成員感覺受到肯定，他們就會想要參與目前進行的工作。每個人都渴望自己所做的事能有重要意義，並且能受到關鍵決策者的注意。身為團隊的建立者，你的目標應該在於擴大信任圈，並隨時邀請更多人加入。
大家在工作場合當中，已經習慣於扮演某種角色，而不是公開展現真正的自己。通常必須破解這些角色，才能周全而適當地讓自己的團隊更加團結。建議的方法如下：
■雨露均沾──讓每位參與專案的成員都可以享有功勞，而不是只限於幾位重要的角色。
■時時敞開溝通大門──不論時間、地點都願意聆聽成員的意見。
■展現良好風度──用心和成員對話，而不是光說不聽。
■願意分享有關自己的事情──以建立自己的可信度。你愈是表現出脆弱，成員就愈信任你。
■讓其他人容易接納你──只要有機會做出貢獻時，就要在所不辭和懂得感謝。
■小心過猶不及──讓成員了解目前狀況，但是不要讓他們被過多的細節壓得透不過氣。
說到一定做到和廣納更多意見彼此是不可或缺的。要在工作上讓人覺得值得信任，表示你應該：
．依照事先承諾如期完成工作；
．總是能夠保持在預算額度之內；
．讓成員也都能做到對家庭的承諾；
．小心不要高度承諾、低度達成；
．開會準時到場，並做好準備。
最後一點尤其重要，如果你開會習慣遲到，就表示你並不在乎自己行為對其他團隊成員的影響。遲到會導致其他團隊成員的不悅與疏離。如果你屢次遲到，你的影響力必定會因此減弱。
| 推薦閱讀 3 為組織找一個共同的敵人 |
NO.123 如何讓決策開花結果？｜勞倫斯．郝頓（Laurence Haughton）
原文版：It’s Not What You Say... It’s What You Do／Bantam Dell Pub Group
中文版：DO的學問／大塊文化
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我們該如何訂出共同目標，足以鼓舞員工自動自發，及強化後續執行力呢？經理人不妨考慮採取以下3種做法：
1. 從顧客的角度看事情──以現有產品或服務中最有利於顧客的因素為重點。每項產品都隱含可以提升人們生活品質的潛在因素。以改善人類生活品質作為經營的目標，不要只想到賺錢，員工應該會因此受到鼓舞與激勵。每個人都喜歡做好事。
2. 問問你自己、問問你的員工：「是什麼促使你每天從溫暖的被窩爬起來？」──然後設法強化工作中最能滿足夢想的那個部分。有時，你必須從頭細細思索，當初為什麼走上這一行的。重新回想能讓你感到滿足的原因，也幫助員工回想能讓他們感到滿足的原因。
3. 為組織找一個共同的敵人，激勵全員努力打敗敵人──運用這種迫切危機感激發員工產生強大的團隊精神。若有員工採取個人行動打敗共同敵人，應該大大鼓勵。其他人也會追隨你的旗幟，一同努力打擊共同敵人。
確立共同目標後，若想強化後續的執行力，你必須和全體員工分享這個目標，解釋你為何設定該目標。寫下你們的共同目標，和員工深入討論，發展出實際可以量化的評量標準。接著你可以找到方法設定進度，並且每日、每周及每月衡量執行的進度。所有這些輔助性的行動，都足以強化組織對共同目標的認同，從而驅策大家加強後續執行力。
本文摘自：
《大師輕鬆讀》NO. 123 如何讓決策開花結果？
《大師輕鬆讀》NO. 351 向NASA學團隊建立
《大師輕鬆讀》NO. 221 不是所有組織都需要領導人
