高績效團隊的成員，每天懷著明確的目的感出勤。每個人都知道他們投入心血，是為了達成比自己及個人目標更重要的事情。領導人會在日復一日的例行工作，以及更遠大的目的之間，找出建立情感連結的方法。

美國男籃代表隊的故事，正好可以說明此概念的重要性。在1992年西班牙巴塞隆納奧運會，美國隊以每場平均43.8分的差距奪得金牌。而在2000年的雪梨奧運會，其他隊伍將美國隊的勝差縮小到僅剩一半，到了2004年的希臘雅典奧運會，美國隊只拿下銅牌。

2005年，傑瑞．柯蘭吉羅接替吉姆．杜利成為新任執行長。為了強化球隊和愛國宗旨的關連性，以及盡量降低對超級球星的關注，柯蘭吉羅縮小球衣上球員的姓名尺寸，大幅加大美國字樣。並且聘請常駐教練，而不是在每次奧運集訓時指定不同的教練。

美國籃球隊也和美軍建立合作關係，讓球員能夠感受到代表國家的意涵。美國隊在2006年出發參加世界錦標賽時繞道韓國，球員在那裡換上軍裝和保衛南北韓非軍事區的士兵在一起生活作息。利用這種方法及其他方式，讓球員了解捍衛美國自由涉及的紀律、責任和犧牲。到了2008年中國北京奧運會，美國隊球員開始更嚴肅看待他們的愛國本分。美國隊拿下該次奧運會金牌，每場球賽平均贏28分。

企業也是如此。你希望員工了解和認同一切作為是為了什麼，以及對你的使命產生情感。這將激勵和鼓舞每個人，盡他們最大努力交出最佳成績。

實際來說，企業文化就是你工作的環境，綜合你的價值觀、工作氛圍、員工態度和團隊安排。想實現偉大目標，就要打造一個「我們團結一致，並且要一起獲得勝利」的職場文化。

那麼，你要如何打造一種大家一起獲勝的文化？掛保證的方式可能沒有，但一般原則包括：

■ 清楚表明你的立場──並且不斷重複此一訊息，貫徹到底。

■ 營造一些共享的經驗──讓每個人在共同的平台上工作。

■ 不斷替工作夥伴創造嶄新而美好的記憶──要持續不斷創造佳績，而不是一直沉緬於過往的成就。

■ 做出領導人應有的表率──完全負責自己的文化並公開奉行。工作夥伴往往上行下效。因此，一定要確保你有對組織持續傳達正確的指示。

■ 聘請與你的文化契合的新人──他會加入並充滿熱情地做正確的事。

■ 重視企業文化──給予它組織內最尊榮的地位。每當你的團隊成功，就指出這是企業文化發揮作用的證據。只要一有機會，便強調所有成果皆肇因於企業文化。

高效團隊遭遇艱困障礙時，通常會一體行動和思考，找出往前邁進的路徑。遵循這個方式很有用，但卻無法藉由上而下的指令達成。相反的，優秀團隊會聚集在一起，用按部就班的穩健方法處理現實面和嚴厲的回饋意見，再依據每個人的直白意見提出想法和建議，嘗試繼續往前邁進。成功的團隊會將連結轉化成信任合作。

聽起來或許很矛盾，成為高度凝聚團體的關鍵在召開檢討會，共同分析哪裡出錯，一起奮力向前。你必須承認自己的弱點，樂意接受真誠坦率的回饋意見求取進步。

例如：

■ 皮克斯會召開所謂的「智囊團」會議，讓新片導演和工作室幾位資深導演及製片會面，針對目前的進展提供坦率意見。沒有任何保留。導演會被告知他們的故事情節讓人一頭霧水、角色缺乏真心，而且他們說的笑話很無趣。然後所有人再聚在一起，提出想法謀求改進。

■ 海豹部隊的「行動後檢討會」也有類似作用。任務或訓練時間一結束，部隊成員會立刻放下武器、抓起零食和飲水，然後開始交談。每個人痛苦清楚地分析，為什麼他們要這麼做，以及下一次哪些任務可以做得更好。

簡而言之，這類會議就是要彰顯弱點。藉由分享你的弱點，以及承認你有能力改善，你就能和其他團隊成員激起未來合作的火花，同時建立信任感。

人們通常用一種過度情緒化的方式思考軟弱，但是事實不盡然如此，而是傳達一個真正清楚的信號，顯示你有弱點，你可以尋求協助。如果這種行為成為其他人的榜樣，你就能把不安全感擺在一旁，然後著手工作，開始信任彼此和協助彼此。換言之，如果你們都不曾顯露軟弱時刻，人們就會嘗試掩蓋自己的缺點，每個微小任務就成為曝露不安全感的場合。

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