人和為貴的零阻力變革
多數改革都以失敗收場，全世界有無數組織都在領導者立意良好的帶領下進行各種改革，無論是政治改革、經濟改革，還是企業改革，都是一樣。但除了立意良好之外，大部分改革方案並未成功，這是為什麼呢？
專家簡介
劉偉澍
昱晶能源科技副總經理
朋友都叫他 David，昱晶能源科技副總經理，昱鼎能源科技開發股份有限公司總經理，中鼎工程公司監察人，中華民國企業經理協進會前秘書長、常務理事，商業智庫首席顧問，EMBA 班主任。歷任中美晶監察人、福特六和汽車公司財務長、Mazda 汽車副總經理；同時任教於國立臺北大學商學院，教授企業管理、國際貿易等課程，並常受邀在工商企業界作專題演講。曾榮獲中華民國十大傑出經理人、國家管理獎章。著有《臺灣汽車工業發展文集》、《Travel 趴趴走 David 帶你環遊世界，行遍天下》、《活得精彩，做好個人管理》、《管理技能實務》4 書。經營個人部落格「活得精采，劉偉澍的學習網站」。
焦點議題 1 具備正確的變革心態
焦點議題 2 打造良好的變革基礎
焦點議題 3 推動正確的變革流程
我們先探討一下王安石變法為何失敗？
王安石，一個中國歷史上少見的正直人士，最後無奈的退出了大宋的政治舞台抑鬱而終，王安石變法失敗的原因，表面看起來是朝廷的保守勢力和地方官僚腐敗的結果，其實變法失敗的原因有以下幾點，也正是一般公司變革失敗的原因：
1 重開源而輕節流：出現了「與民爭利」的情況，以致人民群起反對。
2 操之過急：缺乏全盤計畫，一事未成一事又興，不能切合實際環境，冒然實施。
3 剛愎自用：不肯接納眾議，致使舊臣司馬光、歐陽修責其違反祖宗之法，故不能與王安石合作。
4 用人不當：得不到朝中重臣的支持，只好啟用呂惠卿、蔡京等「小人」，使原本利民之法，反成擾民之政，神宗死後，司馬光任宰相，新法幾乎全部被廢除。
王安石變法失敗是一個很好的個案，可以作為改革者的借鏡。這裡面牽涉了領導人的領導能力和如何進行改變 2 個議題。
解讀 1 具備正確的變革心態 |
作者提出變革心態的 5 項指導原則都是非常務實的做法。領導人想要改變一個人的態度，改變一個人的行為，首先要改變他的心態，給他一個願景，同時要知道這願景是不是他想要的。大方向對了，才能著手進行改革。
譬如馬政府改革標榜的是「公平正義」，但要在經濟情況良好的時候進行租稅改革，民眾反對的聲浪比較不會那麼大，然而今年經濟衰退，全球景氣不好，大環境不佳，股市低迷，卻執意「課微證所稅」、「油電雙漲（時機不對，反而造成今年民生物價大幅上漲）」，二代健保開徵「補充健保費」造成擾民、二代健保課「股票股利」與民爭利，這些改變天不時（時機不對），地不利（大環境不好），人不和（民意不支持），民調屢創新低，想當然爾。
那麼，變革究竟應該如何開始呢？首先要知道「民眾（員工）要的是什麼？」，就像我們行銷學上首先要知道「消費者要的是什麼？」一樣的道理，再生產製造消費者需要的產品。
知道了「民之所欲」與「民之所惡」，再評估「民之所欲」是否與政府政策觀點一致，如果二者方向是一致的，政府施政自然受到民眾大力支持。政治改革如此、經濟改革如此、公司企業的改革也是一樣。
解讀 2 打造良好的變革基礎 |
書中的 4 個 T：Think - friendly（思考友善）、Talkfriendly（說話友善）、Trustfriendly（容易信賴），與 Team-friendly（團隊為重）。說來容易，知易「行難」，並不是那麼容易做到。
一位好的領導人必須：
■ 懂得傾聽：傾聽自己、傾聽他人；
■ 懂得讓自己與工作夥伴展現熱情與天賦；
■ 懂得自重，而且尊重別人；
■ 懂得鼓勵自己、懂得如何鼓勵他人、懂得把掌聲留給別人；
■ 懂得寬恕自己、更懂得原諒他人；
■ 懂得引導自己、領導自己，如果連自己都黯淡無光，如何照亮別人。
作者發現重視人性、平易、友善是改革成功的重要因子，但卻往往被忽略。有效的組織變革需要員工主動的參與。領導者必須學習如何帶領全體成員一起參與變革，並確保他們在結果和過程中都被充分支持與授權。
領導人要制止員工抗拒改變是不可能的，但是可以用下列 5 種方法來減少抗拒改變：
1 使用經濟性的獎勵。
2 好的溝通：許多抗拒改變的原因，是對「不了解狀況」感到恐懼。所以能夠提供足夠的資訊可以大大減輕這種恐懼感。
3 採用參與式的決策：採用可以鼓舞員工參與決策過程的領導方式，讓他們參與引進改變的決策過程，便會解除這種固執的態度，並且願意努力去執行所做的決策。
4 實驗性的改變：計畫中的改變在定案之前，最好能夠有試驗的機會。當人們有機會實地操作的時候，通常會更清楚究竟要做些什麼；這會減少他們的反對情緒，明白新的改變並不會對他們產生不利。
5 變換新的管理人：公司在更換新的管理人之前，應先妥善安排。首先，應讓新的管理人對新的環境有通盤而且詳盡的了解：工作進行的狀況、目標、程序等等。最重要的是要讓他對部門內的全體員工有概括的認識：每個員工的優缺點、個性問題與個人意願，以及他們的興趣嗜好，尤其誰是他們的意見領袖……等。
解讀 3 推動正確的變革流程 |
書中介紹了零阻力變革的 7 個步驟，讀者也可以參考哈佛大學柯特教授（John P. Kotter）在《引爆變革之心》（The Heart of Change）一書中談到企業成功轉型的八部曲，兩者都有值得參考借鏡的地方。柯特認為企業的轉型大都涉及以下 8 個步驟：
1 建立危機意識：讓人們了解變革的急迫性，產生改正對「過去成功模式」依賴的推力。
2 建立領導變革團隊：藉由優秀人才的組成，帶動組織應付變革的能力，以及因應進行變革時所遇到狀況。
3 提出正確願景：領導團隊必須提出一個明確的願景與變革策略。
4 溝通變革願景：讓員工清楚明白公司變革願景，以及領導者的言行一致。
5 授權員工，移除障礙：讓員工參與，排除上層的阻力。
6 創造近程戰果：建立員工對變革的信心，讓原本反對變革的分子相信變革真的可以獲得實際績效的改善。
7 鞏固戰果，再接再厲：持續不斷的努力，不斷的創造戰果，克服難度愈來愈高的改革。
8 深植企業文化：讓新的做法得以延續下去，避免反對變革的分子進行反撲。
實戰錦囊 領導人應該記住的要點 |
一旦天時（時機要對）、地利（客觀環境要配合）、人和（得到大多數人的支持），改革比較容易得到成功；反之，天不時（時機不對）、地不利（客觀環境不配合）、人不和（反對者眾），改革往往以失敗收場。這其中又以「人和」最為重要，作者強調零阻力變革也是著眼於「人和」，想辦法得到大多數人的支持。
讓員工高高興興地執行任務參與變革，領導者應該要隨時記住以下要點：
1 要誠懇。對自己做不到的事不要輕易許諾。
2 不要老是想著自己的利益，要關注別人的利益。
3 要確實知道你想要別人做什麼。
4 問問自己，什麼是別人真正想要的東西。
5 想想看，別人若是照你的意思去做，會有什麼好處。
6 你所給予的好處，是否為對方真正需要的？
7 在你要求別人做事的時候，應讓對方明瞭他會因此獲得哪些好處。
在清除改革反對勢力的同時，要清楚知道主要的支持者有誰、主要的反對者又是誰，清楚區分 1 反對者、2 不支持也不反對、3 支持者、4 大力支持者。敵友分明、合縱連橫；聯合友軍、爭取反對勢力的支持，「Identify opponents and allies and identify how you can influence each target group.」變革成功的機會自然比較大。
